Planificación de un regreso seguro al trabajo
A pesar de que los casos de coronavirus continúan aumentando en todo el mundo, el lanzamiento de las vacunas COVID-19 tiene a más empresas planificando la eventual transición de regreso al lugar de trabajo físico de alguna forma. Después de casi un año de trabajar en casa de forma aislada, los empleados están comprensiblemente preocupados por su seguridad en el trabajo, especialmente en medio de los recientes brotes de COVID en los lugares de trabajo, incluidos los centros de llamadas, en los Estados Unidos.
Muchos trabajadores simplemente no se sienten seguros en un entorno sobre el que no tienen control. Si bien los empleadores pueden cumplir plenamente con las pautas de seguridad en el lugar de trabajo locales y nacionales, las empresas operan en un territorio inexplorado y los riesgos nunca han sido mayores para los empleados y sus familias.
¿Debería la vacunación ser parte de su política de regreso al trabajo?
La propagación desenfrenada de variantes altamente contagiosas del virus tiene a más empresas lidiando con la necesidad de que los empleados se vacunen antes de regresar al lugar de trabajo. Los mandatos de vacunación pueden reducir el riesgo de transmisión a otros empleados y clientes. Sin embargo, hay muchos trabajadores a quienes les preocupa la eficacia y seguridad de las vacunas que se han desarrollado dentro de un período de tiempo más corto y que pueden querer esperar hasta que haya más información disponible. Y algunos pueden optar por no participar por completo. Según una encuesta de Pew Research, el 21% de los adultos estadounidenses dicen que no tienen la intención de vacunarse y están “bastante seguros” de que más información no cambiará de opinión.
Entonces, ¿pueden los empleadores obligar a los trabajadores a cumplir? “Un empleador puede, de hecho, exigir que sus empleados se vacunen antes de regresar al trabajo, y si el empleado se niega, es el derecho del empleador despedir a ese empleado”, explica el abogado laboral Jonathan Bell, fundador de Bell Law Group. Sin embargo, “Hay excepciones a la regla que los empleadores deben conocer: Si una persona califica con una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o una ley estatal local, y no puede vacunarse debido a su discapacidad, puede solicitar una alojamiento.
“En segundo lugar, puede haber un problema si existe una creencia religiosa auténtica. Por lo tanto, si una vacuna afecta de alguna manera las creencias religiosas de alguien, es posible que también sea necesario realizar una adaptación. Aparte de esas circunstancias, el empleador puede exigir la vacunación “.
Para evitar la posibilidad de responsabilidad, agrega Bell, asegúrese de escuchar la razón por la que la persona se niega a vacunarse o usar una máscara. “Si es una razón médica, debe andar con cuidado y asegurarse de seguir los pasos para ver si se ajustan a los límites de ofrecer un ajuste razonable”, dice. “Si no es así, se está exponiendo a una posible responsabilidad”.
Actualmente, la mayoría de los empleadores alientan fuertemente a los empleados a vacunarse, pero aún no lo están convirtiendo en un requisito, dice Bell, y agrega: “El panorama puede cambiar una vez que la vacuna esté más disponible para el público. Pero si bien está dentro de sus derechos como empleador, no siempre tiene que perseguirlo. Esta vacuna es muy nueva y la gente teme los efectos secundarios, así que trate de ser comprensivo. Si descubre que un empleado tiene miedo pero puede hacer su trabajo desde casa, le conviene hacer una excepción, siempre y cuando no lo haga de manera discriminatoria, lo que significa que no debe aceptar raza, edad, religión , género u orientación sexual en consideración “.
Al cierre de esta edición, el agresivo plan de respuesta COVID-19 de la nueva administración todavía se está implementando: el 21 de enero, el presidente Joe Biden firmó la Orden Ejecutiva de Protección de la Salud y Seguridad de los Trabajadores que ordena a la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) que publique nuevos “ orientación científica ”sobre la seguridad en el lugar de trabajo de COVID-19 dentro de dos semanas, y para determinar si es necesario algún estándar temporal de emergencia, como máscaras obligatorias en el lugar de trabajo. Si es así, esos estándares deben emitirse antes del 15 de marzo.
Por Susan Hash
